Cecília Seabra

Nem on nem off: allboarding deve guiar o relacionamento das empresas com as pessoas funcionárias

6 de junho de 2022

Comecei essa provocação no LinkedIn há 2 meses, quando fiz um post motivada pela pergunta que vem me atormentando:

O quanto uma marca empregadora resiste ao desligamento de funcionários?

Ela foi formulada em um dia em que apareceram no meu feed mais postagens de desligamento do que o habitual, sendo uma diferença: no lugar de “hoje me despeço de uma jornada…” havia uma certa ironia nas entrelinhas da maior parte dos textos.

Na mesma hora, me veio à cabeça o boom de estratégias de marca empregadora — enfim, as organizações descobriram que funcionário é público de relacionamento!  Será? — a great resignation norte-americana e, mais recentemente, a brasileira, já postada por aqui e tema de alguma cobertura da imprensa.

Mas e aí, gente: o quanto uma marca empregadora resiste ao desligamento de funcionários?

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Antes de uma proposta de resposta, uma construção

Minha primeira demissão foi em 2018, aos 40 anos. Ouvi de uma pessoa que encontrava pela segunda vez que se eu quisesse continuar trabalhando, ele ia adorar, mas não havia mais verba para pagar o meu salário.

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Antes disso, pedi uma demissão para aceitar uma nova oferta de trabalho, em 2015, num processo extremamente complexo que terminou comigo duvidando da minha capacidade profissional e questionando minha sanidade. Mesmo.

Nessas duas experiências como funcionária, eu me percebi um número de matrícula e um headcount. Não tinha Ceci, não havia mais história, nada, a não ser o fato de que ali não era mais o meu trabalho.

E aí veio todo aquele processo burocrático, que, por mais que fosse feito por pessoas que eram minhas colegas de trabalho, virava um executar tarefas, preencher papeis, ir ao sindicato, dar baixa, dar entrada etc. Isto não porque elas não estivessem nem aí, mas porque era as suas rotinas, mais um processo.

É claro que me senti um lixo em ambas as vezes!

É claro que nesses momentos percebi que em muitas vezes eu fui a pessoa que fez alguém se sentir um lixo, porque já demiti muita gente, e sei que nem sempre consegui ser a pessoa que eu gostaria de ter sido.

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Na vida só resta seguir

E aí que temos sempre, pelo menos, duas formas de fazer as coisas. A minha escolha foi voltar a estudar e fundamentar o tanto de coisas que fervilhavam na minha cabeça pelas minhas experiências como agência, como gestora de marca, como equipe, como liderança, minha construção de carreira, as caneladas que viraram aprendizados, as que foram só manchas roxas e cicatrizes…

Precisava dar um destino positivo e propositivo àquilo tudo.

Fiz meu mestrado em meio à pandemia e ao tratamento de mieloma múltiplo do meu então companheiro. Fundamentei o que precisava para começar a dar forma a uma proposta contributiva para a transformação necessária rumo a trabalhos que não nos adoeçam.

E abri uma avenida de coisas a estudar e desenvolver! Afinal, quanto mais a gente sabe, mais descobre que não sabe é nada!

 

Primeira parada: marca empregadora

Comecei a pesquisar sobre as estratégias de marca empregadora e os processos de onboarding.

Legais, mas… e a cultura? Sustenta todo o encantamento da atração e do embarque, ou engole o discurso com o Walk longe do Talk?

Comecei a comparar essas estratégias com aquelas realizadas pelas mesmas empresas para seus clientes, desde que são prospects desejados e disputados, até deixarem de ser clientes, mas seguirem enxergados e valorizados e novamente atraídos para que, por que não?, voltem a ser clientes.

Se é possível fazer isso para um público — clientes — por que não para outro, os funcionários?

Bora atrás da resposta!

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Segunda parada: comunicação interna, cultura e clima organizacional

Substitui o termo comunicação interna para comunicação com pessoas funcionárias. Essa escolha se deu pelo mesmo motivo que muitas empresas já não chamam suas áreas de pessoas de recursos humanos.

Compreender que funcionários são um público de relacionamento muda totalmente a forma como construímos estratégias e planos voltados para essas pessoas.

Faz com que tenhamos a necessidade de conhecê-las como públicos que são, com suas diversidades (ou não, né, gente?), hábitos de consumo de informação e todas as etceteras que nos damos ao trabalho de saber sobre o cliente, por exemplo.

A partir daí, não dissociar o trabalho de comunicação com pessoas funcionárias daquele feito para cultura se torna mandatório.

Isto significa que não estamos mais falando sobre áreas de comunicação e pessoas, sobre ações em si. Estamos falando sobre o envolvimento das altas lideranças para que o ambiente seja de bem-estar.

Sobre comprometimento.

Sobre cultura como força estratégica.

Sobre altas lideranças como influenciadores de cultura e engajamento. Walk the Walk. Aliás, sigam a Carolina Terra e suas pesquisas sobre influência no stricto sensu da Casper Líbero, porque ela já falou bastante sobre isso, aqui e na rede vizinha.

Então, chegamos ao clima organizacional, minha gente. Porque a quantidade de cabelos brancos que eu tenho aos 43 anos deve ser proporcional ao tanto de melhor empresa para se trabalhar cujo selo não resiste a meia hora de diálogo com funcionários sem filtro.

Terceira parada: o que vem sendo feito para mudar essa realidade

Precisava conhecer o que já vinha sendo discutido dentro das organizações. Em minhas andanças, conheci o caso da Suzano por um post do Argentino Oliveira e tive a oportunidade de um café virtual sobre a Jornada Marcar com a Flavia Adriao, que me apresentou a experiência, os aprendizados e as muitas dúvidas com a generosidade de quem está genuinamente envolvida na transformação que entende ser necessária.

Dentre outras necessidades mapeadas especificamente para a companhia, Flávia me falou sobre valorizar o legado do funcionário que está se desligando, ou sendo desligado, como uma prioridade identificada.

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Já falei sobre isso no post que menciono na abertura desse artigo: me lembro bem do que senti ouvindo a Flavia falar! Revivi muitas lembranças de desligamentos que pedi, que fiz e da única vez que fui demitida.

Definitivamente, nunca estamos preparados para isso, e, pelo menos para mim, as experiências sempre foram traumáticas. Quando desliguei pessoas, fui extremamente horrível muitas vezes. Em outras, já tinha alguma experiência, o que não me impediu de sofrer, passar mal, me sentir em dívida com cada um até hoje.

Tudo isto porque não somos preparados para términos de relacionamentos de qualquer tipo, ainda mais quando estão em jogo sonhos, boletos, pessoas, projetos…

OK que nenhum trabalho é para sempre e é parte do jogo contratar e demitir. O que não deveria ser parte do jogo é a gente passar mal por isso.

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Quarta parada: projeto de vida

Falando nele, vim parar em São Paulo no início deste ano motivada por priorizar minha carreira depois de um tempo precisando me desdobrar (quem quiser saber as fofocas, clica aqui).

Dentre as poucas coisas que trouxe comigo, uma proposta de caminho para chegar às respostas para a pergunta que trago lá no início do texto.

Precisamos urgentemente de relações profissionais mais construtivas.

E elas precisam de ambientes de trabalho mais saudáveis.

Bem-estar e trabalho podem andar de mãos dadas.

(vou morrer lutando por isso)

No entanto, precisava encontrar um ecossistema que me permitisse escalar a ideia para torná-la um projeto entregável. E encontrei as parcerias ideiais.

Estágio atual: todos a bordo!

Foi assim que surgiu o projeto ALLBOARDING, que se propõe apoiar as organizações para que suas marcas empregadoras resistam às demissões.

Não se trata de on, nem de offboarding.

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É um olhar para toda a jornada, potencializando os esforços que as marcas fazem, hoje, para a atração de funcionários em suas estratégias de marca empregadora, integrado à uma cultura capaz de acolher e incorporar as transformações necessárias como legítimas e parte de um ambiente de bem-estar e crescimento.

Conecta-se com a gestão estratégica do negócio, compreendendo pessoas como legado e como a maior força de uma organização; com a reputação; credibilidade; fortalece o S do ESG.

É considerar de verdade as pessoas como estratégicas.

De verdade, gente.

Allboardingé um projeto guiado pela empatia, que traz à tona toda a minha experiência e a de todas as pessoas que fazem parte dos diferentes entregáveis do projeto.

Porque já pedimos demissões, já demitimos, já tivemos nossos legados comprometidos, dentre outras experiências que não precisavam ser tão duras.

Também, porque não fomos preparados para liderar, para deixar de liderar, para terminar relacionamentos, para sermos um número de matrícula e um headcount, para tratarmos as pessoas dessa forma.

Áreas como as de gestão e desenvolvimento de pessoas, marca empregadora, comunicação corporativa, institucional, imagem e reputação, relacionamento, experiência, comercial e todas as que lidam com pessoas e públicos de relacionamento e que, portanto, são a marca como rosto da estratégia de negócios (AAKER, 2015) precisam estar preparadas para a responsabilidade que é carregar um discurso de valorização de gente.

Por outro lado, C-Levels precisam colocar o risco da inconformidade no dia a dia, pois ele existe, é real, acontece o tempo todo e pode por abaixo muito investimento focado na atração, engajamento, desenvolvimento de pessoas, construção de marca e fidelização.

É oportunidade de ampliar o alcance das estratégias, estendendo aos funcionários o exercício de valores ligados às pessoas, ao respeito e à responsabilidade, dentre outros necessários.

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Método para resultados

  1. Escuta e entendimento

Ponto de partida, no qual a nossa experiência é o ponto de conexão. Todos os envolvidos ocupamos as mais diversas cadeiras no ambiente corporativo. Por isso, entendemos sobre cultura, pessoas e, principalmente, os desafios entre o ideal e o possível.

2. Mapeamento e identificação de oportunidades

A gente só consegue lidar com o que conhece. Assim, conseguimos priorizar as potencialidades — intervenções que representam o menor esforço para o melhor resultado para as transformações necessárias.

3. Construção e credibilidade

Neste ponto, a senioridade e a segurança do nosso time em liderança e conhecimento prático, empírico e acadêmico se traduz em métodos que criam ambientes de confiança, relacionamentos sinceros e o mais livres de erros possível.

4. Prototipação e envolvimento

Vamos modelar juntos soluções que respondam por que a sua marca empregadora resiste à demissão de funcionários, lida com os aspectos sociais do nosso tempo e se posiciona para ação.

5. Implantação e engajamento

Momento de fortalecimento da gestão sustentável pelos pilares:

  • Humanidade — verdadeira centralidade nas pessoas.
  • Comunicação — força estratégica para a marca enquanto rosto da estratégia.
  • Tecnologia — soluções para impacto positivo.
  • Cultura — resultados exponenciais e resiliência.

Qual o próximo passo?

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Além de estarmos com o bloco na rua, vocês nos verão trazendo com mais frequência esse tema por aqui.

Intensificaremos pesquisas e diálogos para que possamos construir relações profissionais que não precisem acabar junto com o contrato de trabalho.

E estamos totalmente abertos às pessoas e empresas que quiserem conversar para compreender que nós, funcionários, queremos ser tratados como stakeholders.

Afinal, se somos nós que damos vida às organizações, nada mais justo, concordam?

Créditos das imagens:

* Todos os gifs são reproduções de https://giphy.com/

*A imagem da matéria é do Jornal Valor Econômico.

* As demais, reproduções do material de apresentação do projeto Allboarding.

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